Período de prueba bajo el código laboral, lo que es necesario saber para el empleado

Cabe señalar de inmediato que el período de prueba paraEl código de trabajo puede ser designado solo para aquellos trabajadores que están empleados con la firma del contrato de trabajo. En otros casos, el nombramiento de un período de prueba es ilegal. En cualquier caso, esto es lo que dice el KZOT sobre esto.

Sin embargo, independientemente del tipoun contrato de trabajo se arregla para el trabajo, el período de prueba puede ser designado por el empleador bajo el código de trabajo. De acuerdo con las disposiciones del mismo Código del Trabajo, esto se hace para que el empleador pueda verificar las calificaciones y el cumplimiento del empleado que emplea con los requisitos y condiciones de producción (asignación de trabajo).

Sin embargo, la designación de dicho período de verificación esNo es un procedimiento obligatorio, y no puede ser designado. De hecho, al firmar un contrato de trabajo entre un empleado y su empleador, se especifican todas las condiciones de trabajo. Por lo tanto, por ley, el período de prueba bajo el Código Laboral es un tipo de acuerdo mutuo entre las dos partes que concluyen el contrato.

Unos momentos sobre el empleo conperiodo de prueba. Al solicitar trabajo, el algoritmo para archivar documentos y emplear a un empleado no depende de si se le otorga un período de prueba o no. El empleado debe enviar una solicitud al departamento de personal, proporcionar una tarjeta de registro de trabajo, pasaporte y otros documentos necesarios.

Sin embargo, al designar una pruebadebe ser informado y dar su consentimiento por escrito. Dicho consentimiento, por regla general, se asemeja a la firma de un empleado en la orden de nombramiento (empleo). Por cierto, la forma misma del pedido no tiene una forma arbitraria, sino una forma definida por el estado.

Después de la terminación del período de prueba para el trabajoel empleador está obligado a tomar una decisión sobre el cumplimiento del empleado con el puesto ocupado. Si el empleado permanece en la empresa para seguir trabajando, no se emitirá un pedido por separado.

Si el empleado, por cualquier motivo orequisitos no es adecuado para el empleador, luego se toma una decisión sobre su despido. Pero antes de los funcionarios, el empleador ciertamente debe informar por qué motivos este o aquel empleado no coinciden. El Código Laboral, el período de prueba, el despido son conceptos que todos deberían poseer. Los empleadores desleales a menudo usan todo tipo de trucos, especialmente cuando firman contratos de trabajo temporales o estacionales. Muchos, para evitar el papeleo y la burocracia burocrática debido al despido de los trabajadores con contrato de trabajo perpetuo después de un período de prueba, prefieren firmar contratos de otro tipo. Se llaman contratos de trabajo de plazo fijo. Como regla general, se concluyen por un período de hasta 3 meses, lo que le permite despedir al vencimiento de este período del empleado sin más explicaciones.

Muchos empleados, a excepción del despido, pueden enfrentar la prolongación de la libertad condicional. ¿Es posible extender el período de prueba y cuánto?

De acuerdo con el Código Laboral, los plazos máximos paraperíodo de prueba. Para los trabajadores, este período es de un mes, para otras categorías de empleados y empleados este período puede ser de tres meses. Si la empresa tiene un sindicato, el período de prueba puede establecerse en seis meses. Pero a tal efecto, dicho contrato de trabajo se coordina con los órganos pertinentes del sindicato.

En cuanto al aumento del período de prueba, la leyel período de prueba no puede prolongarse después de la firma del contrato, ya sea a petición del empleado o por iniciativa del liderazgo. La única condición que permite un aumento en el período de prueba bajo el código laboral es la ausencia temporal de un empleado en el lugar de trabajo relacionado con la discapacidad (o razones válidas similares). En este caso, el período de prueba se puede aumentar por el número de días igual al tiempo de ausencia del empleado en la empresa.